近年、トヨタ自動車が60歳定年後に70歳まで再雇用を拡大するというニュースが、日本社会で大きな話題を呼んでいます。トヨタは、すでに65歳までの再雇用制度を運用していましたが、65歳以上の雇用は例外的に一部の従業員に限定されていました。これを拡大して、すべての職種で70歳まで働ける制度を導入したのです。

ニトリホールディングスも7月から、従来の65歳だった再雇用上限を70歳まで拡大し、注目を集めています。しかし、これらのニュースが話題になるのは、少し奇妙です。すでに高齢者雇用安定法（高齢法）によって、65歳までの「希望者全員雇用」が義務付けられているだけでなく、2021年4月の高齢法改正により、70歳までの雇用機会確保が企業の努力義務となったからです。法施行とともに、70歳までの再雇用制度を構築した大手企業が多い中、トヨタはむしろ遅きに失した感があります。

また、シニア雇用は、定年延長ではなく再雇用の場合、正社員から再雇用への転換に伴い、非正規雇用に移行するのが一般的です。この段階で、給与が大幅に減額されるケースもあります。

シニア雇用を巡る日本企業の対応が「二極化」している現状を詳しく見ていきましょう。

**65歳以降は「会社が選別」可能**

高齢法では、70歳までの雇用機会確保を努力義務としていますが、65歳までの「希望者全員雇用義務化」とは異なり、65歳以降は会社が一定の基準を適用して再雇用するか否かを決定できます。トヨタも、「高度な知識・技術を有し、職場においても引き続き活躍してくれることを期待する従業員」を対象にすると発表しました。つまり、1) 高度な知識・技術の保有、2) 職場の必要性、この2つの基準を満たせなければ、再雇用されないということです。

一方、大手企業の中には、健康さえ維持できれば、65歳までと同様に原則として希望者全員を再雇用するところも少なくありません。この点から、トヨタの70歳までの再雇用制度は、法律の最低基準を遵守しようとしているだけに過ぎないとも考えられます。

**再雇用者を「終わった人」として扱うのは正しいのか？**

日本社会では、いまだにシニア雇用に対する意識が低いのが現状です。特に、定年後に再雇用された従業員を「終わった人」として扱うケースも見られますが、これはシニア人材の潜在能力と価値を正しく認識できていない結果といえます。

シニア人材は、豊富な経験と専門性を活かして組織に大きく貢献でき、若い世代にとって貴重なメンター役を果たすことができます。シニア雇用を通じて、企業は多様な年齢層の人材を獲得し、組織の活性化を図ることができるという点を忘れてはなりません。

今後、日本社会は高齢化がますます進み、シニア雇用はさらに重要な課題となるでしょう。企業はシニア人材の価値を認識し、その能力を最大限に活用できるよう努力しなければなりません。