A közelmúltban a Toyota Motor bejelentette, hogy kibővíti a 60 éves korhatár utáni újraalkalmazási programját 70 éves korig, ami nagy vihart kavart a japán társadalomban. A Toyota már korábban is működtetett egy 65 éves korig tartó újraalkalmazási rendszert, de a 65 éven túli foglalkoztatás korábban kivételes esetekben, csak néhány alkalmazott számára volt elérhető. A program kiterjesztésével minden munkahelyen elérhetővé válik a 70 éves korig tartó munkavégzés.

A Nitori Holdings is hasonlóan felkeltette az érdeklődést, amikor júliusban 70 éves korig emelte az újraalkalmazási korhatárt, ami korábban 65 év volt. Azonban az, hogy ezek a hírek a média figyelmét felkeltették, kissé furcsa. Hiszen a törvények szerint a 65 éves korig tartó „mindenkinek munkát" már kötelező a vállalatok számára az Idős Polgárok Foglalkoztatásáról szóló Törvény (High-Age Act) alapján, és a törvény 2021 áprilisában történt módosítása nyomán a 70 éves korig tartó munkahelyi lehetőségek biztosítása már a cégek erőfeszítéseit igényli. Mivel sok nagyvállalat már bevezette a 70 éves korig tartó újraalkalmazási rendszert a törvények hatálybalépése óta, a Toyota esetében inkább késői az időzítés.

Ezen kívül a szeniorok foglalkoztatása esetében a nyugdíjba vonulás utáni újraalkalmazás általában nem jelenti a teljes munkaidős foglalkoztatás folytatását, hanem az átállást a nem teljes munkaidős státuszba. Ebben a fázisban gyakran jelentős fizetéscsökkenés is tapasztalható.

Vessünk egy közelebbi pillantást a japán vállalatok szeniorok foglalkoztatásával kapcsolatos, egyre inkább „kétpólusúvá váló" megközelítésére.

**65 év után a „vállalat dönt"**

Az Idős Polgárok Foglalkoztatásáról szóló Törvény a 70 éves korig tartó munkahelyi lehetőségek biztosítását írja elő, de a 65 éves korig tartó „mindenkinek munkát" kötelezettséggel ellentétben, a 65 éven túli újraalkalmazás esetén a vállalatok meghatározott kritériumok alapján dönthetnek az újraalkalmazásról. A Toyota is kijelentette, hogy az újraalkalmazás az „olyan alkalmazottak számára lesz elérhető, akik magas szintű ismeretekkel és készségekkel rendelkeznek, és akiknek munkájukra a jövőben is számítanak". Más szóval, ha valaki nem felel meg a következő két feltételnek: 1) magas szintű ismeretek és készségek, 2) a munkahely szükségleteinek megfelelőség, akkor nem kap újraalkalmazási lehetőséget.

Ezzel szemben sok nagyvállalat továbbra is betartja a 65 éves korhatárig érvényes elvet, és alapvetően mindenkinek biztosítja az újraalkalmazási lehetőséget, ha az egészségi állapota megfelelő. Ebben a tekintetben a Toyota 70 éves korig tartó újraalkalmazási rendszere csupán a törvény által meghatározott minimális követelményeknek való megfelelésnek tekinthető.

**Lehetséges-e, hogy az újraalkalmazottakat „elfogyott erőforrásnak" tekintsük?**

A japán társadalomban továbbra is hiányos az idős dolgozók foglalkoztatásával kapcsolatos tudatosság. Különösen gyakori az, hogy a nyugdíjba vonulás után újraalkalmazott dolgozókat „elfogyott erőforrásnak" tekintsék, ami viszont a szeniorok rejtett potenciáljának és értékének nem megfelelő felismeréséhez vezethet.

A szeniorok gazdag tapasztalattal és szakértelemmel rendelkeznek, amivel jelentős hozzájárulást tudnak nyújtani a szervezetek számára, és értékes mentorokká válhatnak a fiatalabb generációk számára. A szeniorok foglalkoztatásával a vállalatok biztosíthatják a különböző korosztályok képviselőit a munkakörökben, és növelhetik a szervezetek vitalitását. Ezt nem szabad elfelejteni.

A jövőben a japán társadalomban a népesség öregedése tovább fog fokozódni, és az idős dolgozók foglalkoztatása egyre fontosabb feladat lesz. A vállalatoknak fel kell ismerniük a szeniorok értékeit, és meg kell tenniük az erőfeszítéseket annak érdekében, hogy maximálisan kihasználják a képességeiket.